年終獎如何規(guī)定的(關于年終獎的法律規(guī)定)

年終獎勞動法怎么規(guī)定的

法律主觀：

勞動法并沒有年終獎的相關規(guī)定，屬于勞動者與用人單位之間自主協(xié)商的事項。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，對獎金和年終獎等福利有明確約定的，那么用人單位必須按照約定足額發(fā)放。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。《中華人民共和國勞動法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

勞動法對年終獎的規(guī)定

法律主觀：

勞動法關于年終獎規(guī)定是年終獎額度的確定和企業(yè)當年的經(jīng)營效益相關，是行政機關、企事業(yè)單位等 扣繳義務人 根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況向雇員發(fā)放的 一次性獎金 ，年終獎一般是月薪 1.1倍~2倍，在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。

法律客觀：

《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。 第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

勞動合同法年終獎

法律主觀：

規(guī)則一： 勞動合同 有約定的，約定說了算 　　法律 法規(guī) 沒有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規(guī)定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。HR人力資源網(wǎng)--全國最大的HR免費成長交流平臺。 　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于 工資 總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。 　　可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應按時足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動者約定根據(jù)勞動者的業(yè)績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發(fā)放，當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發(fā)放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經(jīng)營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來。那么，即使是年中離職或新進員工，只要符合規(guī)定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。 　　最高人民法院關于 勞動爭議 司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與 集體合同 或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。” 　　簡而言之，如果職工勞動合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績發(fā)放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎。 　　規(guī)則二：無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算 　　如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。 　　假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。 如果對相關情況的處理不清楚的，可以咨詢 律師 來進行界定。

法律客觀：

《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。 第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

勞動法年終獎規(guī)定

勞動法關于年終獎規(guī)定是什么

1、國家規(guī)定用人單位必須按照

勞動合同

的約定發(fā)放工資,但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎金。

2、年終獎一般是由單位對員工進行考核后發(fā)放的,如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件,那自然可以不發(fā)放其獎金,如果員工

離職

了,由于未對其進行考核,也就不發(fā)放年終獎,畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。

3、部分省市支持職工離職時按實際工作時間折算計發(fā)年終獎。

以深圳為例,《深圳市員工工資支付條例》第十四條 員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。

勞動關系解除或者終止時,員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資,按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

年終獎應繳個人所得稅是如何計算的?

首先計算應納稅所得額,若當月工資薪金所得低于5000元起征點,則應納稅所得額=年終獎-(5000-當月工資),若高于5000,則應納稅所得額=年終獎; 其次,將應納稅所得額除以12,按照得出的數(shù)額找出所對應的稅率和速算扣除數(shù);最后,采用計算公式:繳納個稅=應納稅所得額×稅率-速算扣除數(shù) 進行計算。(計算結果中稅后收入不包含月薪)。

看了國家相關法律對于年終獎個稅稅率的規(guī)定之后,您也可以自己動手算算自己應繳納的年終獎個人所得稅數(shù)額,一般來說,個人所得稅的繳納金額都遵循“得多交多”的原則,即年終獎金額越多,所得稅稅率越大,繳納稅額也就越多。熟悉國家的年終獎個稅,能夠避免因稅務人員不小心出錯而導致您多繳稅款,而有時發(fā)現(xiàn)少交時,也可以通過自己核對賬單而及時補齊。

年終獎個人所得稅的具體計算

(一)如果,發(fā)放獎金當月的工資超過5000,那么先將員工當月內(nèi)取得的全年一次性獎金,除以12個月,按其商數(shù)確定稅法規(guī)定的適用稅率和速算扣除數(shù)。

然后按公式:應納稅額=應納稅所得額(即年終獎的總額)×適用稅率-速算扣除數(shù)

舉例:張先生年終獎金是24000元,而且當月工資為5000元.

我們先算稅率24000÷12=2000元 那么對應稅率表應該是10%的稅率和105的速算扣除數(shù)。

按照公式 應納稅額:24000 ×10%-105=2295元

(二)如果,發(fā)放獎金當月工資低于5000,那么我們要先用獎金把工資補到5000,再用剩下的獎金來計算。

舉例:王女士年終獎19100元,發(fā)放當月工資是4900元。

那么我們就要從19100元的獎金里面拿100元來把工資補足5000元。用剩下的19000元來計算年終獎個人所得稅。19000元÷12=1583.3元,對應稅率表,稅率為10%速算扣除數(shù)為105元。

年終獎個稅應繳納:19000元×10%-105=1795元

各級別年終獎平均數(shù)對應的稅率和運算扣除數(shù)

1、不超過1500元的部分,稅率3%,運算扣除數(shù)0元。

2、超過1500元的至4500元的部分,稅率10%,運算扣除數(shù)105元。

3、超過4500元的至9000的部分,稅率20%,運算扣除數(shù)555元。

4、超過9000元的至35000元的部分,稅率25%,運算扣除數(shù)1005元。

5、超過35000元的至55000元的部分,稅率30%,運算扣除數(shù)2755元。

6、超過55000的至80000元的部分,稅率35%,運算扣除數(shù)5505元。

7、超過80000元的部分,稅率45%,運算扣除數(shù)13505元。

國家年終獎規(guī)定

法律對年終獎是怎樣規(guī)定的

法律沒有明確的規(guī)定，需要結合實際的情況分析。

年終獎是勞動者工資報酬的一部分，應由雙方平等協(xié)商一致后在書面勞動合同中加以約定。如果沒有約定，而用人單位的薪酬獎勵辦法等規(guī)章制度里有關于年終獎的規(guī)定，也可以作為支付年終獎的依據(jù)。很多用人單位對于年終獎都只是口頭的承諾，最終都是由老板個人決定是否發(fā)放年終獎以及具體的發(fā)放數(shù)額，勞動者并沒有任何話語權，這便是隱性的侵犯勞動者合法權益的行為，會大大挫傷勞動者的工作熱情以及引發(fā)集體離職。由于口頭約定形式無法作為證據(jù)，故提醒勞動者在簽訂勞動合同時務必對年終獎勵做出書面約定，免得“吃啞巴虧”。

《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

第四十九條 確定和調(diào)整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；

(二)社會平均工資水平；

(三)勞動生產(chǎn)率；

(四)就業(yè)狀況；

(五)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

關于年終獎的法律規(guī)定是什么

【法律分析】

法律對年終獎沒有具體規(guī)定，只規(guī)定年終獎屬于工資總額的范圍，發(fā)放方式一般由企業(yè)自行確定。年終獎屬于勞動法規(guī)定的工資總額的構成。根據(jù)法律規(guī)定，工資總額是指用人單位直接支付給職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、津貼補貼、加班工資等組成。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

年末獎金一般是公司評價員工后發(fā)行的，司審查不符合發(fā)放獎金的條件，當然不發(fā)放獎金也可以。員工退休后，因為沒有審查，所以不發(fā)放年末獎金，最終發(fā)放獎金是公司自己的事情。在以下情況下，員工有權要求單位發(fā)放獎金，而不管是否即將離開單位。

1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應當發(fā)放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法3、公司已經(jīng)決定給員工獎金和具體的獎勵方法。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國關于工資總額組成的規(guī)定》 第四條 工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。